Moninaisuus ja inkluusio: Trendikkäitä sanoja, suuria merkityksiä

Diversiteetti eli moninaisuus ja inkluusio eli osallisuus ovat termejä, joihin törmää nykyään usein. Moninaisuus ja inkluusio eivät ole vain trendikkäitä sanoja, vaan muodostavat keskeisen osa yritysten sosiaalista vastuuta. Organisaatioissa tuleekin ymmärtää moninaisuuden ja inkluusion merkitys, jotta jokainen organisaation jäsen voi toimia täydellä potentiaalillaan ja organisaatio voi menestyä parhaalla mahdollisella tavalla.

Mitä moninaisuudella ja inkluusiolla oikeastaan tarkoitetaan, ja miksi ne kulkevat käsikädessä?

Moninaisuudella tarkoitetaan sitä, että yhteisössä on erilaisia ja erilaisista taustoista tulevia jäseniä. Erot voivat olla näkyviä tai piileviä, pysyviä tai muuttuvia. Erilaisuus voi näkyä esimerkiksi iässä, poliittisissa mielipiteissä, koulutustaustassa, sukupuolessa, etnisyydessä, perhetaustassa jne. Sukupuolten tasa-arvo organisaatioiden johdossa on esimerkki moninaisuuden osa-alueesta, jota on myös laajasti tutkittu. Kannusteena moninaisuuteen pyrkimisessä toimii se, että moninainen joukko erilaisia yksilöitä tuo mukanaan erilaisia näkökulmia ja ideoita sekä ymmärrystä erilaisista kulttuureista ja niiden välisistä eroista. Moninainen joukko ihmisiä kykeneekin parhaimmillaan innovoimaan monipuolisesti ja vastaamaan asiakkaiden erilaisiin tarpeisiin. Tämä puolestaan voi vaikuttaa yritysten kannattavuuteen positiivisesti.

Onko työ sitten valmis, kun organisaatioon on palkattu moninainen joukko erilaisia työntekijöitä? Lyhyesti sanottuna ei. Se, että organisaatiossa on joukko erilaisia, erilaisista taustoista tulevia ja eri tavalla ajattelevia ihmisiä ei vielä tarkoita sitä, että erilaisten yksilöiden potentiaali saadaan esiin. Pelkkään moninaisuuteen panostava yritys voikin pettyä, kun organisaation moninaisuutta ei automaattisesti seuraa tulosten paraneminen tai uudet innovaatiot.

Esimerkiksi johtoryhmän moninaisuus ei yksinään riitä, jos yksilöt eivät koe pääsevänsä esittämään mielipiteitään ja osallistumaan tasa-arvoisesti keskusteluun. Moninaisuus ei voikaan toimia ilman inkluusiota, eli osallisuuden kokemusta. Inkluusiossa on keskeistä kokemus yhteenkuuluvuudesta ja yksilöiden ainutlaatuisuuden arvostamisesta. Inkluusiosta kertoo esimerkiksi se, millä tasolla yksittäiset työntekijät kokevat kuuluvansa työyhteisöön, ja onko tämä taso riittävä kyseisille yksiköille. Inkluusio mahdollistaa sen, että yksilöt voivat moninaisessa joukossa saada äänensä kuuluviin; Voisikin sanoa, että inkluusio aktivoi moninaisuuden mahdollisuudet.

Moninaisuuden ja inkluusion edistäminen

Moninaisuuden edistäminen alkaa usein ihmisten välisten erojen tunnistamisesta. Moninaisuuden ja ihmisten välisten erojen tiedostaminen ei kuitenkaan yksinään riitä eikä moninaisuuden ja inkluusion eteen tehtävä työ voi jäädä vain rekrytoinnin käytäntöihin, joilla pyritään mahdollistamaan organisaation moninaisuus. Organisaatioissa tulisikin pyrkiä yksilöiden välisten erojen tiedostamisesta erilaisuuden ymmärtämiseen ja arvostamiseen. Inkluusion tulisi myös läpäistä koko organisaatio, ja erilaisia yksilöitä tulisi tukea organisaation kaikilla tasoilla.

Käytännössä moninaisuuden ja inkluusion edistämisen voi jakaa kahteen polkuun:

1. Syrjinnän ehkäiseminen ja lainsäädännön asettamien velvoitteiden hoitaminen ja
2. Inkluusion lisääminen ja inkluusiota tukevien prosessien ja käytäntöjen kehittäminen.

Syrjinnän ehkäisyn osalta johdon tavoitteena voi olla esimerkiksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolainsäädännön velvoitteiden hoitaminen, rekrytointiprosessien kehittäminen, syrjinnän ja häirinnän estäminen sekä moninaisuuteen liittyvät koulutukset. Inkluusion lisäämisen keinoja taas voivat olla esimerkiksi toimenpiteet, joilla pyritään

▶  nostamaan yksilöiden psykologista ja fyysistä turvallisuuden tunnetta,

▶ osallistamaan ihmisiä ja jakamaan tietoa organisaation sisällä,

▶ panostamaan siihen, että ihmiset kokevat arvostusta ja kunnioitusta,

▶ ottamaan mukaan päätöksentekoon ja varmistamaan, että ihmiset kokevat tulevansa kuulluksi,

▶ tukemaan organisaation aitoa inkluusiota ottamalla huomioon yksilöt omina itsenään ja tukemalla organisaatioon kuuluvien yksilöiden erilaisia identiteettejä ja

▶ tunnistamaan, kunnioittamaan ja edistämään moninaisuutta ja ihmisten välisiä eroja.

Lähtökohdat moninaiselle ja inklusiiviselle organisaatiolle eivät kuitenkaan ole yksinkertaiset; tutkitusti ihmisillä on taipumus hakeutua samanlaisten ja samalla tavalla ajattelevien ihmisten seuraan. Ihminen ei siten ole luonnostaan kovin inklusiivinen, minkä ymmärtäminen on keskeistä organisaation moninaisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion (DEI) edistämisessä.

Inkluusion onnistuminen edellyttää jokaiselta itsetutkiskelua sekä omien ennakkoluulojen ja asenteiden tunnistamista. Inkluusiota ei siten saavuteta paperilla, vaan askel inklusiivisempaan työyhteisöön on otettava jokaisen yksilön ajattelussa. Muiden ihmisten tarpeita, ennakkoluuloja ja tunteita voi olla vaikeaa tunnistaa. Erityisesti valta-asemassa olevan, johtuipa tuo asema sitten esihenkilöroolista tai vaikkapa iästä, voi olla vaikeaa tunnistaa, miksi oma toiminta voi ehkäistä organisaation inklusiivisuustavoitteiden toteutumista. Osallisuuden ylläpitäminen ja johtaminen vaatii siis jokaiselta yhteisön jäseneltä tietoista toimintaa ja tietoisia valintoja sen eteen, että jokainen työntekijä tuntee olevansa tärkeä ja yhdenvertainen työyhteisön jäsen.

Johto on avainasemassa inkluusion toteutumisessa. Tutkitusti johtajilla on suuri vaikutus yksilöiden kokemuksiin inkluusiosta, minkä lisäksi johtajien käyttäytyminen heijastelee koko organisaation sitoutumista inkluusioon. Johtajat voivatkin omalla toiminnallaan joko edistää inkluusiota tai päinvastoin vahvistaa ulkopuolisuuden tunnetta. Myös avoin kommunikointi, kulttuurisensitiivinen johtajuus ja työyhteisön osaamisen kasvattaminen moninaisuudesta ja osallisuudesta ovat keskeisiä tekijöitä.

Moninaisuus ja inkluusio tarkoittavat yksinkertaisimmillaan sitä, että kaikki voivat osallistua organisaation toimintaan omana itsenään ilmapiirissä, jossa ihmisten välisiä eroja ymmärretään ja arvostetaan. Työ moninaisemman ja inklusiivisemman työyhteisön eteen kannattaa aloittaa jo tänään kartoittamalla organisaation moninaisuuden ja inkluusion tilanne.  

Haluamme olla avuksi!

Onko organisaatiossanne kartoitettu, miten sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu tai onko eri taustoista olevilla ihmisillä yhdenvertaiset mahdollisuudet osallistua toimintaanne? Työnantajien velvollisuus on arvioida yhdessä henkilöstön kanssa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista työyhteisössä. Yrityksillä on myös velvollisuus edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista ja ehkäistä syrjintää. 

Avustamme kartoittamaan organisaatioiden tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytilaa. Tavoitteenamme on yhdessä asiakasorganisaatioidemme kanssa edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista ja laatia lainsäädännön vaatimat suunnitelmat henkilöstön tarpeiden mukaisesti. Lisäksi järjestämme räätälöityjä koulutuksia ja workshopeja.

Miten me voisimme olla sinulle avuksi? Lue lisää palveluistamme.

Jutellaan lisää!

johanna.kannisto@alder.fi +358 40 709 2824