Huomioi nämä seikat listaamattomien osakeyhtiöiden henkilöstöantisääntelyssä

Listaamattomia yhtiöitä koskeva henkilöstöantilainsääntely (Tuloverolain, TVL 66 a §) tuli voimaan vuoden 2021 alusta. Lain keskeisenä uudistuksena on, että työntekijöiden enemmistön on osakeannissa mahdollista merkitä työnantajansa osakkeita niiden matemaattisesta arvosta ilman, että henkilöstöannista muodostuu veronalaista ansiotulona verotettavaa etuutta. Niin sanotusti vanhan työsuhteeseen perustuvan osakeantia koskevan tuloverolain 66 §:n mukaan etu on veronalaista siltä osin kuin osakkeen hinnasta saatu alennus on enemmän kuin 10 prosenttia osakkeen käyvästä arvosta.

Erityisesti yhtiöissä, joissa on toteutettu rahoituskierroksia tai osakekauppoja, osakkeiden matemaattinen arvo voi olla merkittävästi osakkeen käypää arvoa alhaisempi. Näin ollen, henkilöstöannin toteuttaminen uuden henkilöstöantilainsäädännön tarkoittamalla tavalla voi mahdollistaa työntekijöille verotuksellisesti huomattavasti edullisemman tavan merkitä työnantajayhtiön osakkeita.

Nyt kun uusi TVL 66 a §:n mukainen sääntely on ollut sovellettavissa muutaman vuoden ajan, olemme huomanneet, että lain soveltaminen ei todellisuudessa ole ollut täysin mutkatonta. Tässä blogissa tuomme esiin havaintojamme listaamattomia yhtiöitä koskevan henkilöstöantilainsäädännön soveltuvuudesta ja niistä seikoista, joita on kokemuksemme mukaan hyvä pohtia tarkemmin, ennen kun lain tarkoittamaa henkilöstöantia lähdetään toteuttamaan yhtiöissä.

Henkislöstöantilainsäädännön soveltamisen keskeiset edellytykset on listattu blogikirjoituksen lopussa. 

Miten uutta henkilöstöantilainsäädäntöä päästään soveltamaan?

Kiinnostus uudistuneen lainsäädännön soveltamiseen on ollut laajaa, ja erityisesti alkuvaiheen yhtiöt sekä työntekijävoimaiset kasvuyhtiöt ovat kokeneet uuden lain erinomaiseksi mahdollisuudeksi sitouttaa ja palkita yhtiön henkilöstöä. Kilpailu osaavasta työvoimasta on markkinoilla kovaa ja työntekijöiden sitouttaminen osakkeenomistajiksi nähdään tärkeäksi kilpailuvaltiksi.  

Keskusteluissamme yhtiöiden kanssa olemme kuitenkin törmänneet monenlaisiin kysymyksiin lain soveltamisen rajoista. Erityisesti mietteitä on aiheuttanut henkilöstön enemmistön määritteleminen ja merkittäväksi tarjottavien osakkeiden määrän jakautuminen työntekijöiden välillä. Haastavaksi tilanteen tekee myös se, että lainvoimaista oikeuskäytäntöä lain soveltamisen rajoista ei ole vielä julkaistu.

Ohessa muutamia keskusteluissamme ja selvityksissämme esiin nousseita huomioita:

Osakkeiden allokaatioperusteet

Lain säätämistä koskevan Hallituksen esityksen perusteluiden (HE 73/2020 vp) mukaan on mahdollista, että eri työntekijöillä on henkilöstöannissa oikeus merkitä eri määrä osakkeita. Henkilöstöannin luonne ja säännöksen tavoite huomioiden henkilöstön enemmistön täyttyminen ei hallituksen esityksen mukaan edellytä, että kaikkien antiin oikeutettujen tulisi voida merkitä annissa sama määrä osakkeita. Eri osakemäärien tulee kuitenkin perustua objektiivisesti ja yhtäläisesti määriteltyihin ehtoihin, joita sovelletaan kaikkiin antiin oikeutettuihin henkilöihin.

Jo aiemmin voimassa olleessa TVL 66 §:n 1 momenttia koskevassa verotuskäytännössä objektiivisena perusteena on voitu pitää esimerkiksi henkilön bruttopalkan määrään sidottua osakemäärää. Uuden lain esitöissä on kuitenkin otettu kantaa, että bruttopalkka ei ole ainoa tapa määrittää osakkeiden merkintään oikeuttavaa määrää, vaan hyväksyttävänä perusteena voitaisiin pitää esimerkiksi henkilön työpanoksen arvoa työnantajalle.

Mitä tämä työpanoksen arvo sitten käytännössä tarkoittaa ja minkälaisia mittareita työpanoksen arvon määrittämisessä voidaan käyttää?

Hallinto-oikeus on vuonna 2022 antamassa ratkaisussaan (ei lainvoimainen) todennut, että hallinto-oikeus pitää perusteltuna lähtökohtana esimerkiksi sitä, että yleisesti arvioituna työntekijän työpanoksen arvo yhtiölle kasvaa työntekijän työsuhteen kuluessa, mihin nähden on yhtä lailla perusteltua se, että työntekijöiden merkittäväksi suunnataan eri määrä osakkeita työsuhteen keston mukaan laskettuna. On kuitenkin selvää, että monissa yhtiöissä on myös muunlaisia mittareita, perustuen esimerkiksi työntekijän kokemustasoon. Tällöin yhtiön tulisi voida pitää työpanoksen arvoa kasvattavana tekijänä, ja yhtiöillä tulisi olla mahdollisuus määrittää nämä mittarit niin, että ne soveltuvat juuri kyseisen yhtiön työpanoksen arvon mittaamiseen.

Verohallinnon kanssa käydyissä ennakollisissa keskusteluissa ja ennakkopäätöksissä on noussut selvästi myös esille se, että ero pienimmän ja suurimman merkittäväksi tarjottavan osakemäärän välillä ei tulisi olla perusteettoman suuri. Säännöstä ei ole tarkoitettu sovellettavaksi henkilöstöanteihin, joiden tosiasiallisena tarkoituksena on vain yhtiön johdon tai yksittäisen avainhenkilön palkitseminen, ja tähän vedoten myös Verohallinto tulkitsee kriittisesti henkilöstöantisuunnitelmia, jossa erot työntekijäkohtaisten osakemäärien välillä ovat moninkertaisia.

Selvää on se, että mahdolliset työntekijäkohtaiset erot osakkeiden välillä on pystyttävä perustelemaan ja selvittämään perusteellisesti.

Henkilöstöannin toteuttaminen osana laajempaa palkitsemiskokonaisuutta

Keskusteluissamme yhtiöiden kanssa olemme pohtineet myös laajemmin uuden sääntelyn mukaisen henkilöstöannin toteuttamista osana laajempaa palkitsemiskokonaisuutta. Monissa tapauksissa yhtiöissä on ehditty jo toteuttamaan esimerkiksi työsuhdeoptioina tarjottu palkitsemisohjelma. Olemassa oleva osakeperusteinen palkitsemisohjelma ei estä henkilöstöannin toteuttamista, mutta erityisesti näissä tilanteissa palkitsemisen kokonaisuus ja siihen liittyvät verokysymykset on hyvä suunnitella huolella.

Lain valmistelua koskevassa Valtiovarainkunnan mietinnössä (VaVM 27/2020 vp) on todettu, että Valiokunta pitää mahdollisena, että yhtiössä toteutetaan samanaikaisesti henkilöstön palkitsemista sekä työsuhdeoptioiden että henkilöstöantien perusteella. Valiokunta korostaa, että tuloverolain säännöksiä työsuhdeoptiosta ja henkilöstöanneista sovelletaan itsenäisesti, eikä esimerkiksi työntekijän voimassa olevalla optio-oikeudella ole merkitystä, kun arvioidaan ehdotetun henkilöstöannin ehtojen täyttymistä.

Huomionarvioista kuitenkin on, että esimerkiksi työsuhdeoptioiden korvaamisesta henkilöstöannilla ei löydy lainvoimaista oikeuskäytäntöä. Mikäli tämän tyyppisiä palkitsemiskokonaisuuksia halutaan suunnitella, on näiden osalta erittäin suositeltavaa hakea ennakkopäätöstä Verohallinnolta.

Henkilöstön enemmistön laskeminen tilanteessa, jossa toteutetaan useita henkilöstöanteja

Kysymyksiä on noussut esiin myös säännöksen soveltuvuudesta esimerkiksi vuosittain toteutettavaan henkilöstöantiin. Erityisesti nopeasti työntekijöiden määrää kasvattavissa kasvuyhtiöissä voidaan kokea tärkeäksi, että yhtiössä aloittaneille työntekijöille tarjotaan jollain aikavälillä mahdollisuus merkitä työnantajayhtiön osakkeita ja henkilöstöannin toteuttaminen halutaan ottaa osaksi yhtiön pitkän aikavälin palkitsemissuunnitelmaa. Tuloverolaissa ei ole rajattu millään tavalla sitä, kuinka usein henkilöstöantia voitaisiin yksittäisessä yhtiössä toteuttaa. Huomionarvioista on kuitenkin se, että lainsäädännön edellytykset tulee täyttää jokaisen toteutetun henkilöstöannin kohdalla erikseen, jotta TVL 66 a §:n mukainen verovapaus soveltuu. 

Tämä tarkoittaa sitä, että esimerkiksi henkilöstön enemmistön vaatimus tulee täyttyä erikseen kunkin toteutettavan henkilöstöannin osalta. Tämänhetkisen verotuskäytännön mukaan esimerkiksi saman vuoden aikana toteutettuja henkilöstöanteja ei voitaisi laskea yhteen henkilöstön enemmistön vaatimuksen määrittelyssä.

Käytännössä tämä voi johtaa siihen, että yhtiössä useita vuosia työskennelleille henkilöille on tarjottava yhtäläinen mahdollisuus osallistua henkilöstöantiin peräkkäisinä vuosina, vaikka henkilö olisi jo merkinnyt aiemmissa henkilöstöanneissa hänelle suunnatun enimmäismäärän osakkeita. Tämä on hyvä ottaa huomioon, mikäli TVL 66 a §:n mukainen henkilöstöanti halutaan toteuttaa esimerkiksi vuosittain.  

Matemaattisen arvon laskennan ajankohta

Tuloverolain 66 a §:n mukaisessa osakeannissa veronalaista etua syntyy vain siltä osin kuin merkintähinta alittaa osakkeelle säännöksessä määritellyin tavoin lasketun matemaattisen arvon. Nettovarallisuuslaskennassa käytetään viimeisintä tilinpäätöstä, jonka yhtiökokous on ennen osakeannin merkintäajankohdan alkamista vahvistanut. Matemaattinen arvo lasketaan jakamalla nettovarallisuus yhtiön ulkona olevien osakkeiden määrällä.

Lisäksi tuloverolaissa säädetään tietyistä oikaisueristä, jotka otetaan huomioon laskettaessa säännöksessä tarkoitettua nettovarallisuutta. TVL 66 a §:n 2 momentin mukaan nettovarallisuuteen lisätään kyseisen tilikauden päättymisen ja osakeannin merkintäajan alkamisen välisenä aikana yhtiölle osakeannissa tai muutoin oman pääoman sijoituksena maksettu määrä ja vähennetään kyseiseltä tilikaudelta jaettavaksi päätetty osinko ja palautettavaksi päätetty oman pääoman sijoitus. Siten esimerkiksi pääomasijoittajan yhtiöön tekemä sijoitus tulee huomioiduksi nettovarallisuutta kasvattavana eränä ja tilikaudelta jaettavaksi päätetty osinko nettovarallisuutta pienentävänä eränä.

Entä jos henkilöstöannin toteuttamisen hetkellä yhtiöllä on tiedossa esimerkiksi tulevaisuudessa realisoituva rahoituskierros, jonka osalta on tehty jo päätös osakeantipäätöksen hetkellä?

Lain sanamuotoa tulkiten, huomioon tulisi ottaa ainoastaan yhtiölle sijoituksena maksettu määrä, jolla voitaisiin katsoa viitattavan jo realisoituneeseen, yhtiölle todellisuudessa maksettuun rahaan. Verohallinnon ohjeistuksessa tai oikeuskäytännössä ei kuitenkaan ole otettu kantaa esimerkiksi sellaisiin tilanteisiin, jossa osakeantipäätöksen hetkellä päätös rahoituksen vastaanottamisesta on tehty, mutta sijoitus maksetaan vasta myöhemmässä vaiheessa tai esimerkiksi useissa erissä. Tällaisissa tilanteissa tulkinnasta on hyvä saada varmuus ennen henkilöstöannin toteuttamista.  

Soveltuvuus kansainvälisissä tilanteissa

Tuloverolain mukaista henkilöstöantia koskevaa sääntelyä sovelletaan lähtökohtaisesti vain tuloverolain mukaan verotettaviin luonnollisiin henkilöihin Suomessa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstöannissa osakkeet voidaan tarjota merkittäväksi tuloverolain tarkoittamalla tavalla verotuksellisesti edullisemmin vain Suomessa verovelvollisille tuloverolain mukaan verotettaville henkilöille.

Huomionarvoista on myös se, että täysin vastaavanlaista sääntelyä ei ole voimassa muissa valtiossa. Erityisesti tilanteissa, joissa Yhtiön työntekijöihin kuuluu henkilöitä, jotka ovat verovelvollisia muissa valtioissa, on hyvä selvittää hyvissä ajoin, miten mahdollisesti näille työntekijöille henkilöstöannissa muodostava etu verotetaan paikallisesti.

Vastaavasti säännöstä voidaan soveltaa myös ulkomaisen yhtiön toteuttamaan henkilöstöantiin Suomessa verovelvollisen työntekijöiden osalta, sikäli kun tuloverolain 66 a §:ssä säädetyt edellytykset täyttyvät.

Henkilöstöantilainsäädännön soveltamisen keskeiset edellytykset

Jotta tuloverolain 66 a §:n mukaista henkilöstöantisääntelyä voidaan soveltaa, tulee tiettyjen edellytysten täyttyä:

✔ Säännöstä sovelletaan vain työnantajana toimivan listaamattoman yhtiön osakkeisiin. Etu on tarjolla työnantajayhtiön henkilöstölle ja toimitusjohtajalle.

Säännöstä voidaan soveltaa siis ainoastaan sellaisen yhtiön osakkeisiin, jonka kanssa työntekijällä on työsuhde. Näin ollen sääntely ei sovellu muiden konsernin yhtiöiden tai esimerkiksi konsernin emoyhtiön osakkeiden antiin. Lisäksi säännös ei sovellu hallituksen tai hallintoneuvoston jäseniin

✔ Henkilöstöanti täytyy olla henkilöstön enemmistön käytettävissä (i.e. yli 50 % henkilöstöstä).

Henkilöstön enemmistöön luetaan kaikki sekä täysipäiväiset että osa-aikaiset työntekijät osakeantipäätöksen mukaisella hetkellä.  

✔ Uusi sääntely sovellettavissa vain työntekijöille, joiden omistus yhtiössä alle 10 %.

✔ Henkilöstöannissa merkittäväksi tarjottujen osakkeiden määrä ei tarvitse olla kaikille työntekijöille sama.

Lain valmisteluun liittyvän hallituksen esityksen (HE 73/2020 vp) mukaisesti henkilöstöannin luonne ja säännöksen tavoite huomioiden henkilöstön enemmistön täyttyminen ei edellyttäisi, että kaikkien antiin oikeutettujen tulisi voida merkitä annissa sama määrä osakkeita. Edun voitaisiin siten katsoa olevan henkilöstön enemmistön käytettävissä, vaikka eri työntekijöillä olisi oikeus merkitä eri määrä osakkeita. Olennaista olisi, että ehdot olisivat objektiivisesti ja yhtäläisesti määritelty kaikkien antiin oikeutettujen kohdalla. 

✔ Työntekijöille annettuun osakkeeseen tulee olla liitetty oikeus osinkoon tai oikeus yhtiön varoihin sen purkautuessa taikka äänioikeus yhtiökokouksessa. 

✔ Yhtiön tulee harjoittaa elinkeinotulon verottamisesta annetun lain tarkoittamaa elinkeinotoimintaa ja olla säännöllisesti palkkoja maksava ja kuulua ennakkoperintärekisteriin. Säännös ei sovellu, jos yhtiön omaisuus muodostuu pääosin EVL 12 a §:ssä tarkoitetusta muusta omaisuudesta.

Ulkomaisen yhtiön, joka ei kuulu ennakkoperintärekisteriin, tulee osoittaa, ettei sillä ole ennakkoperintälain 26 §:ssä mainittuja laiminlyöntejä.

Lopuksi

Listaamattomien osakeyhtiöiden henkilöstöantilainsäädäntö on ollut toivottu uudistus erityisesti alkuvaiheen kasvuyhtiöille, mutta olemme useiden asiakkaidemme kanssa törmänneet siihen, että todellisuudessa uuden henkilöstöantilainsäädännön soveltaminen ei ole täysin ongelmatonta. Tällä hetkellä lain soveltamisen rajoihin liittyy vielä runsaasti tulkinnallisuutta ja ratkaisuja tukevaa oikeuskäytäntöä ei juurikaan ole.

Erityisesti koska kyse on työntekijöiden henkilökohtaisen tulon verottamisesta ja työntekijöille kohdistuvasta verovastuusta, on henkilöstöantia toteutettaessa erittäin tärkeää varmistua säännöksen soveltuvuudesta ja mahdollisista veroseuraamuksista.

Suosittelemmekin kaikissa tapauksissa jo henkilöstöannin suunnittelun vaiheessa varmistamaan lain soveltuvuuden edellytykset asiantuntijan kanssa ja tarvittaessa hakemaan Verohallinnolta sitovaa ennakkopäätöstä säännöksen soveltuvuudesta.

Haluamme olla avuksi!

Alderilla on kokonaisvaltaista osaamista yrityksiä koskevan verotusasioiden ja juridiikan eri osa-alueilta. Avustamme ja autamme yrityksiä ja yksityishenkilöitä asiakaslähtöisesti löytämään tilanteen kannalta parhaat ratkaisut ottamalla huomioon muuttuvan sääntelyn ja ajankohtaisen oikeuskäytännön.

Miten me voisimme olla sinulle avuksi? Lue lisää palveluistamme.

Jutellaan lisää!

johanna.kannisto@alder.fi +358 40 709 2824