Yhteistoimintalain kokonaisuudistus on tämänhetkisten tietojen mukaan tulossa voimaan ensi vuoden alusta lukien. Syyskuun lopulla annettu hallituksen esitys (HE 159/2021 vp) yhteistoimintalaiksi ja siihen liittyviksi laeiksi on korvaamassa voimassa olevan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007, yhteistoimintalaki/YTL) sekä henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain (725/1990, henkilöstöedustuslaki).
Yhteistoimintalain kokonaisuudistuksen keskeisenä tavoitteena on parantaa yritysten henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Työpaikat voisivat jatkossa itse määrittää, mitä kysymyksiä yrityksen tai yhteisön ja työyhteisön kehittämiseksi on tarpeen käsitellä ja minkälaisissa menettelyissä asiat käsitellään.
Lainsäädäntömuutokset tulevat voimaan 1.1.2022 alkaen, mikäli se hyväksytään eduskunnassa. Esitys on siis edelleen tämän artikkelin julkaisupäivänä eduskunnan käsittelyssä. Yhteistoimintalain kokonaisuudistus koostuu kolmesta keskeisestä kokonaisuudesta:
- Jatkuvan vuoropuhelun vaatimus
- Muutostilanteet
- Hallintoedustus
Uuden yhteistoimintalain soveltamisala vastaa nykysääntelyä eli sitä tullaan soveltamaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Myös henkilöstön hallintoedustusta koskevien säännösten soveltamisala säilyy samanlaisena eli sitä sovelletaan jatkossakin niihin yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä Suomessa on säännöllisesti vähintään 150.
YHTEISTOIMINTALAIN UUDISTUSKOKONAISUUS PÄHKINÄNKUORESSA
Säännönmukainen vuoropuhelu
Uudistuksen keskeisimpänä vaikutuksena on se, että jatkossa työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain sekä laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma.
Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Säännönmukaisen vuoropuhelun vaatimus koskee yrityksen / yhteisön
- kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta
- työpaikan sääntöjä
- käytäntöjä ja toimintaperiaatteita
- työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta
- osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä
- työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä.
Vuoropuhelua koskeva uudistunut sääntely korvaa kokonaan nykyisen yhteistoimintalain 3–5 lukujen sisällön.
Vuoropuhelua koskevan tiedonkulku on jaettavissa seuraaviin kolmeen kokonaisuuteen:
- Henkilöstön edustajalle säännöllisesti annettavat tiedot (YTL 11 §)
Työnantajan olisi annettava henkilöstön edustajalle seuraavanlaista tietoa vähintään puolivuosittain sekä olennaisten muutoksen tapahtuessa:
- henkilöstömäärä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna;
- määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määrä;
- yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.
- Vuoropuhelua varten annettavat tiedot (YTL 10 §)
Työnantajan olisi annettava henkilöstön edustajalle tietyin laissa määritellyin rajoituksin kirjallisesti kaikki vuoropuhelua koskevat tarpeelliset tiedot viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin ole sovittu. Lisäksi henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä asiasta.
- Varsinainen vuoropuhelu (YTL 6–8 §)
Yhteistoimintalain uudistuksen mukainen jatkuvan vuoropuhelun vaatimus on organisaatioille uusi.
Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisissä kokouksissa. Vuoropuhelukokousten järjestelyistä vastaa työnantaja.
Vuoropuhelua koskeva kokous on järjestettävä vähintään kolmen kuukauden välein. Poikkeuksen muodostavat yhtiöt, joissa työskentelee säännöllisesti alle 30 työntekijää. Tällöin vuoropuhelukokousvaatimus on kaksi kertaa vuodessa, ellei toisin ole sovittu.
Vuoropuhelu tulee käsitellä kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Lisäksi vuoropuhelun on oltava aidosti rakentavaa. Tämä tarkoittaa sitä, että osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.
Organisaatioille tulee siis varmasti enemmän hallinnollista työtä uuden lain vaatimusten noudattamisesta. Lakiuudistusta onkin kritisoitu muun muassa siitä, että se asettaa jo ennestään kuormittuneelle ja tiukkaan säännellylle hallinnolle jälleen uusia vaatimuksia ja velvoitteita.
Jotta lakiuudistus ei aiheuttaisi pelkästään ylimääräistä hallinnollista työtä ja harmaita hiuksia ilman aitoja hyötyjä, organisaatioissa olisi kannattavaa ajatella lakiuudistusta myös mahdollisuutena:
Lain raamien kautta henkilöstöjohdon on myös helppo perusteella yritysjohdolle henkilöstön osallistamisen ja jatkuvan vuoropuhelun tärkeyttä. Parhaassa tapauksessa organisaatiot saavat lakiuudistuksesta puhtia liiketoiminnan ja työnteon edellytysten aitoon kehittämiseen yhdessä henkilöstön kanssa.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Lisäksi osana vuoropuhelua työnantajan tulisi laatia yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Uusi vaatimus työyhteisön kehittämissuunnitelmasta, jonka tavoitteena on työyhteisön kehittäminen, vastaa jossakin määrin nykyistä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Kehittämissuunnitelma tulee laatia ja jo laadittua suunnitelmaa ylläpitää osana säännöllisiä vuoropuheluja.
Koska työyhteisön kehittämissuunnitelma on vuoropuhelun keskiössä, yritysten ja työyhteisön on syytä jo hyvissä ajoin asennoitua siihen, että työyhteisön kehittämissuunnitelma ja sen päivittäminen tulee olemaan kiinteä osa työnantajan ja henkilöstön edustajan käymää vuoropuhelua.
Tilanteissa, joissa työnantaja joutuu irtisanomaan työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein olisi kehittämissuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.
Työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimisprosessi sisältäisi seuraavat toimenpiteet:
- Nykytilan ja ennakoitavissa olevien kehityskulkujen arviointi (YTL 9.2 §:n 1 kohta)
- Nykytilaan liittyvien heikkouksien ja puutteiden arviointi
- Työyhteisön kehittämisen päämäärien ja toimenpiteiden arviointi (YTL 9.2 §:n 2 kohta)
- Edellä havaittuihin kehittämistarpeisiin puuttuminen ja sen suunnittelu
- Toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulun arviointi (YTL 9.2 §:n 3 kohta)
- Seurantamenettelyjen arviointi (YTL 9.2 §:n 4 kohta)
- Toimenpiteiden toteutumisen seuranta ja seuraavan tarkastelun ajankohdasta sopiminen
Vähintäänkin seuraavia asioita tulisi huomioida ja sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan:
- Teknologisen kehityksen, investointien ym. muutosten vaikutukset työyhteisössä
- Eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeet
- Työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen
- Työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen
- Työyhteisön johtaminen
Muutosneuvottelut
Toinen uudistuskokonaisuus koskee varsinaisia muutosneuvotteluja, joita olisi jatkossa käytävä sekä työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista olennaisista henkilöstövaikutuksista että työvoiman käytön vähentämisestä.
Menettelyiltään tällaiset neuvottelut vastaavat pääpiirteissään jo nykyisin voimassa olevaa YTL 8 luvun mukaisia menettelysäännöksiä, jotka uudessa laissa yhdistetään YTL 6 luvun menettelyiden kanssa. Tätä yhdistettyä neuvotteluprosessia kutsutaan jatkossa muutosneuvotteluiksi.
Uuden lain myötä henkilöstön edustajan oikeus tehdä muutosneuvotteluiden kuluessa ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja vahvistuu, minkä ohella neuvotteluiden käynnistämisen ajankohtaa tullaan täsmentämään. Henkilöstön edustajan asemaa koskevista muutoksista keskeisin lienee se, että edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Työnantajan on tehtävä kirjallisesti selkoa, jos se ei pidä ehdotusta toteuttamiskelpoisena.
Henkilöstön hallintoedustus
Kolmantena uudistuskokonaisuutena henkilöstön hallintoedustusta koskeva uusi sääntely vastaa pitkälti nykyistä lakia, mutta sitä täsmennetään. Lisäksi nykyisen henkilöstöedustuslain säännökset siirtyvät lähes kokonaan uuteen yhteistoimintalakiin.
Vuoden 2022 alusta hallintoedustus tulee järjestää yrityksen toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.
Henkilöstön hallintoedustuksen järjestämistä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisissa tai jakautumisessa koskevat säännökset tosin siirtyvät henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) annettuun lakiin (758/2004), jonka nimike muuttuu vastaamaan sen muutettua sisältöä.
YRITYKSIÄ KOSKEVA MUISTILISTA
Olemme lopuksi koonneet tähän lakimuutosten perusteella mahdollisimman monia yrityksiä palvelevan muistilistan.
✔ Työllistääkö yrityksesi yli 20 työntekijää? Jos kyllä, uusi yhteistoimintalaki soveltuu 1.1.2022 alkaen.
- Huomioi lain uusina vaatimuksina erityisesti velvoite säännönmukaiseen vuoropuheluun henkilöstön kanssa sekä velvoite laatia uuden lain mukainen työyhteisön kehittämissuunnitelma
- Työyhteisön kehittämissuunnitelma on vuoropuhelun keskiössä:
- Yritysten ja koko työyhteisön on syytä asennoitua siihen, että työyhteisön kehittämissuunnitelma ja sen päivittäminen tulee olemaan kiinteä osa työnantajan ja henkilöstön edustajan käymää vuoropuhelua.
- Suunnittele käytännön prosessit ja toimenpiteet sekä vastuuhenkilöt yllä olevista vaatimuksista huolehtimiseksi
- Mikäli yrityksessäsi tulee tarve yhteistoimintalain mukaisille muutosneuvotteluille, huomioi uudistunut sääntely ja käytä tarvittaessa asiantuntija-apua jo prosessin suunnitteluvaiheessa.
✔ Onko yrityksesi Suomessa työskentelevien työntekijöiden määrä vähintään 150?
- Jos kyllä, uudet henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset soveltuvat 1.1.2022 alkaen.
Haluamme olla avuksi!
Me Alderilla olemme apunasi kaikissa verotusta koskevissa kysymyksissä sekä avustamme tarvittavien hakemusten valmistelussa. Avustamme ennakkoperintään ja verokortteihin liittyvissä asioissa niin työntekijöitä, työnantajia kuin palkkahallinnon ammattilaisiakin.
Meillä on kokonaisvaltaista osaamista eri kokoisten yritysten verokysymyksistä ja -suunnittelusta sekä verotuksen ja juridiikan eri osa-alueilta. Avustamme ja autamme yrityksiä ja yksityishenkilöitä asiakaslähtöisesti löytämään tilanteen kannalta parhaat ratkaisut ottamalla huomioon muuttuvan sääntelyn ja ajankohtaisen oikeuskäytännön.
Miten me voisimme olla sinulle avuksi? Lue lisää palveluistamme.
www.svalner.se
www.atlas.tax
www.alder.fi