Tiesitkö, että Helsingin pörssissä on edelleen yhtiöitä, joiden johtoryhmässä ei ole yhtäkään naista, ja näiden yhtiöiden määrä jopa kasvoi viime vuonna jo toista vuotta putkeen? Vaikka naisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksissa ja johtoryhmissä on meillä Suomessa kasvanut viimeisten vuosikymmenten aikana, laski naistoimitusjohtajien määrä kuitenkin vuonna 2022 edellisvuoteen verrattuna. Miksi sukupuolesta yhtiön johtohenkilöitä valitessa edes pitäisi välittää?
Moninaisuudella on tutkitusti positiivinen vaikutus yhtiön tulokseen
Tutkimusten mukaan naisten mukanaolo hallintoelimissä parantaa yritysten hallintotapaa, sillä moninaisuus johtaa monipuolisempaan ja kollektiivisempaan ajattelutapaan. Tämä puolestaan voi johtaa parempiin tuloksiin ja päätöksenteon laatuun. Ylimmän johdon sukupuolijakauman tasapuolisuudella on myös tutkitusti yhteys taloudellisen tuloksen nousuun ja toiminnan kannattavuuden paranemiseen. Covid-19-kriisin jälkeisessä maailmassa sukupuolten tasa-arvo ja osallistava johtajuus ovat tärkeämpiä kuin koskaan; tutkimukset ovat nimittäin myös osoittaneet, että osallisuus ja monimuotoisuus ovat keskeisiä tekijöitä elpymis- ja palautumiskyvyssä.
Euroopan unionissa 60 % korkeakoulututkinnon suorittaneista on naisia ja Suomessakin suurempi osuus naisista kuin miehistä on suorittanut korkeakoulututkinnon. Naisten aliedustus hallintoelimissä merkitsee siten yritysten näkökulmasta menetettyä mahdollisuutta.
Naisten nimittäminen yhtiön johtoryhmään ei vaikuta ainoastaan tehtävään nimitettäviin naisiin itseensä vaan auttaa osaltaan houkuttelemaan naispuolisia osaajia kyseisiin yrityksiin. Ylimmän johdon monimuotoisuudella onkin tutkitusti yhteys koko organisaation monimuotoisuuteen ja inkluusioon. Naisten kykyjä tukemalla voidaankin varmistaa positiivinen kierre, ja sen avulla päteville naisille kokemusta ja ammattitaitoa sekä todellisia mahdollisuuksia päästä johtotehtäviin.
“Moninaisuus johtaa monipuolisempaan ja kollektiivisempaan ajattelutapaan. Johtajien rekrytointien tasa-arvoistuminen edellyttää ennakkoluulojen tunnistamista sekä yhteiskunnallisten rakenteiden ymmärtämistä.”
Naisia edelleen huomattavasti miehiä vähemmän johtoryhmissä ja toimitusjohtajana
Yritysten kannattaa nimittää johtoonsa parhaat ja pätevimmät henkilöt sukupuolesta riippumatta. Vaikka tutkimustulokset puhuvat kirkkaasti moninaisuuden lisäämisen puolesta ja naisia valmistuu vuosittain korkeakouluista enemmän kuin miehiä, on naisia silti edelleen huomattavasti miehiä vähemmän yritysten johtoryhmissä ja toimitusjohtajana. Yritysten tulisikin suunnata huomiotaan erityisesti siihen, miten päteviä naisia saataisiin enemmän johtamaan myös liiketoimintoja.
Keskuskauppakamarin joulukuussa 2022 julkaiseman selvityksen mukaan vain 7 % kaikkien suomalaisten pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista on naisia, ja yhtiöiden johtoryhmien jäsenistä vain 28 % on naisia, kun toimitusjohtajat jätetään tarkastelun ulkopuolelle. Pörssiyhtiöiden johtoryhmään nimitetty nainen toimii useimmiten tukitoimintojen johdossa. Toimitusjohtajaksi ja pörssiyhtiöiden hallituksiin noustaan useammin liiketoimintajohdosta kuin tukitoiminnoista. Liiketoimintoja johtavista johtoryhmän jäsenistä vain 58 henkilöä eli 14 % on naisia, kun taas tukitoimintojen johtajista 42 % on naisia. Henkilöstöjohtajista naisia on huimat 84 % ja viestinnästä ja markkinoinnista vastaavista johtajista 70 %. Yritysten tulisikin suunnata huomiotaan erityisesti siihen, miten päteviä naisia saataisiin enemmän johtamaan myös liiketoimintoja.
Miesvaltainen johto ei ole neutraali tila, vaan rakenteiden ja asenteiden muokkaama seuraus. Tähän ovat vaikuttaneet muun muassa yhteiskunnalliset rakenteet ja koulutusvalinnat, rekrytointiprosessit, liiketoimintojohtojen moninaisuuden puutteet ja ennakkoluulot. Ansioluetteloiden perusteella tehdyissä tutkimuksissa on myös havaittu, että miesten ja naisten osaamista voidaan arvioida erilaisin kriteerein, ja miehiä on voitu pitää pätevämpänä tilanteissa, joissa hakijoiden ansioluettelot ovat nimiä lukuun ottamatta identtiset. Myös osakkeenomistajista tai heidän nimeämistään edustajista koostuvien nimitystoimikuntien sukupuolijakauma vaikuttaa siihen, valitaanko hallituksen jäseneksi ennemmin mies vai nainen. Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan yhtiöissä, joiden nimitystoimikunnassa oli mukana vähintään yksi nainen, oli naisten osuus hallituksessa 40 %. Pelkästään miehistä koostuvissa nimitystoimikunnissa naisten osuus hallitukseen valituista oli 31 %. Johtajien rekrytointien tasa-arvoistuminen edellyttää siten ennakkoluulojen tunnistamista sekä yhteiskunnallisten rakenteiden ymmärtämistä.
Uusi direktiivi asettaa suurille pörssiyhtiöille velvollisuuden saavuttaa sukupuolten tasapuolinen edustus
Pörssiyhtiöiden hallitusten sukupuolikiintiöitä koskevan direktiivin tulisi viimeistään olla kimmoke edistää naisjohtajuutta ainakin direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa vähintään 250 työntekijän pörssiyhtiöissä. Direktiivi nimittäin edellyttää, että pörssiyhtiöiden on 30.6.2026 mennessä saavutettava naisten ja miesten tasapuolinen edustus yhtiön hallituksessa ja hallintoneuvostossa.
Direktiivillä ei suinkaan tavoitella sukupuolikiintiöiden täyttämistä valitsemalla henkilöitä johtotehtäviin pelkästään sukupuolen perusteella. Itseasiassa direktiivi mahdollistaa nimenomaisesti pätevimmän henkilön nimittämisen, jolloin valittava henkilö on, sukupuolesta riippumatta, paras valinta kyseiseen positioon. Direktiivin perusteluissa erityisesti todetaan, että se ei sulje pois ketään yksittäistä hallintoelimen jäsenehdokasta eikä sillä määrätä pörssiyhtiöitä tai osakkeenomistajia nimittämään keitään tiettyjä hallintoelinten jäseniä. Direktiivin tavoitteena on varmistaa, että naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet työelämässä ja että yhtiöiden ylimmissä johtotehtävissä saavutetaan sukupuolten tasapuolinen edustus. Jotta tavoitteeseen päästäisiin, direktiivillä asetetaan menettelyllisiä vaatimuksia, jotka koskevat ehdokkaiden valintaa nimitettäviksi tai valittaviksi hallintoelimen jäseniksi läpinäkyvältä pohjalta ja ansioiden perusteella.
“Naisia johtopaikoilla on laskettava siksi, ettei naisia johtopaikoilla tarvitsisi laskea.”
Direktiivin tarkoittama sukupuolten tasapuolinen edustus ei tarkoita, että molempia sukupuolia tulisi olla yrityksen johtotehtävissä yhtä monta, vaan tasapuolinen edustus on määritetty siten, että vähemmän edustettua sukupuolta tulisi toimivaan johtoon kuulumattomista johtokuntien jäsenistä olla vähintään 40 % tai kaikista johtokuntien jäsenistä vähintään 33 %. Kaikkia suomalaisia pörssiyhtiöitä tarkastellessa täyttää Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan vain hieman alle puolet direktiivissä asetetun tavoitteen. Direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa isoissa pörssiyhtiöissä tilanne on hieman parempi, sillä niistä hieman yli puolet täyttää jo direktiivin edellytykset sukupuolten tasapuolisesta edustuksesta.
Kiintiöt eivät välttämättä ole oikotie onneen, ja esimerkiksi Keskuskauppakamari korostaa itsesääntelyn edistävän naisjohtajuutta kiintiösääntelyä laaja-alaisemmin muun muassa siksi, että kiintiösääntelyn uskotaan kasaavan hallituspaikkoja samoille henkilöille. Kansainvälisesti vapaaehtoisilla menettelyillä naisten osuutta hallituksissa onkin saatu lisättyä esimerkiksi Isossa-Britanniassa. Elinkeinoelämän puheenvuoroissa nousee kuitenkin myös esiin näkökulma siitä, että kiintiöt pakottavat panostamaan rekrytointiprosesseihin. Rekrytoinnin ammattimaistuminen luokin mahdollisuuksia, kun osaajia haetaan laajemmalta kentältä sen sijaan, että osaaja etsitään lähipiiristä. Kiintiöitä puoltaakin kiintiöiden voima muutoksen vetureina; pakko voi olla paras konsultti silloin, kun haluttu muutos on saatava liikkeelle.
Ideaalimaailmassa direktiivin seurauksena minkään ei pitäisi muuttua, kun yhtiöt oletettavasti haluavat nimittää kuhunkin tehtävään pätevimmän henkilön. Näin ei kuitenkaan selvästi aina ole, joten direktiivin edellyttämien erityisten rekrytointitoimenpiteiden asettaminen tulee tarpeeseen. Kuten suomalaisen naisasialiikkeen uranuurtaja Margaretha Mickwitz on todennut, naisia johtopaikoilla on laskettava siksi, ettei naisia johtopaikoilla tarvitsisi laskea.
Mitä juuri teidän yrityksessänne voitaisiin tehdä toisin, jotta valintaprosessit mahdollistaisivat erilaisten kandidaattien tasavertaisen punninnan ja naisten tasavertaiset mahdollisuudet kaikilla tasoilla?
Haluamme olla avuksi!
Työntekijöiden hyvinvointi on keskeinen osa yritysvastuuta. Tasavertaisuuden ja yhdenvertaisuuden aktiivinen edistäminen ovat olennaisia tekijöitä tässä yhtälössä. Työhyvinvoinnin ja hyvän työkulttuurin lisäksi tasa-arvolla ja yhdenvertaisuudella on yhteys organisaation kykyyn innovoida ja ymmärtää asiakkaiden erilaisia näkökulmia.
Me autamme sinua kartoittamaan organisaatiosi tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytilaa, laadimme lainsäädännön vaatimat suunnitelmat ja järjestämme räätälöityjä koulutuksia ja workshoppeja.
Miten me voisimme olla sinulle avuksi? Lue lisää palveluistamme.
www.svalner.se
www.atlas.tax
www.alder.fi